👉 Seuls les productifs en Inter-mission peuvent se voir imposer des jours de RTT.
Si vous n'êtes pas dans cette situation, vous avez le droit de refuser !
lundi 28 avril 2025
mardi 22 avril 2025
Optimisation ... pression... plus de lien social ... et pourquoi pas nous rejoindre ?
Entre optimisation, pression à la performance et mobilité
Selon le 14ᵉ baromètre « État de santé psychologique des salariés français », réalisé par Empreinte humaine et OpinionWay, 60 % des salariés – et jusqu'à 7 cadres sur 10 – disent percevoir une montée de l'individualisme au travail.
Moins de pauses partagées, moins d'élans spontanés, plus de silences fonctionnels. « On accuse souvent le télétravail d'être à l'origine de ce phénomène, regrette Christophe Nguyen, psychologue du travail et président du cabinet Empreinte humaine. Comme si la distance suffisait à tout expliquer. » Il s'interrompt un instant, choisit ses mots. « Mais la cause est plus profonde. Pour moi, elle tient surtout à un système managérial fondé sur la compétition permanente. »
Les objectifs individuels, les tableaux de bord, les indicateurs de performance. Chacun progresse dans son couloir, concentré sur ce qu'il doit livrer. Compté, évalué, comparé. « On veut tout mesurer, même ce qui ne se mesure pas. La finesse d'un échange, l'intuition d'un collectif, la qualité d'une coopération. On essaie de tout faire rentrer dans des cases. » À force de quantifier, on finit par appauvrir ce qui relie. Et la conjoncture ne fait que renforcer cette logique.
Dans un climat économique incertain, les entreprises traquent l'optimisation : réduire les coûts, maîtriser les marges, faire plus avec moins. « Les équipes s'ajustent. On garde les profils les plus solides, ceux qui tiennent. Et tant pis pour les autres », ajoute-t-il.
Autre réalité, tout aussi structurante : dans ce tourbillon d'optimisation et de pilotage par les chiffres, les entreprises peinent à reconnaître la valeur de leurs forces internes. Pour espérer un peu plus de reconnaissance ou un simple ajustement salarial, beaucoup de salariés n'ont d'autre choix que de partir. Là où les générations précédentes bâtissaient leur parcours au sein d'une même structure, gravissant les échelons au fil des années, l'OCDE souligne qu'aujourd'hui, on change de poste en moyenne tous les cinq ans. Une cadence plus rapide, qui fragilise les attaches, rend les collectifs plus poreux, et laisse peu de temps à l'amitié. Pas celle des réseaux ni des liens forcés, mais celle qui naît dans les marges, au détour d'un couloir ou d'un creux dans la journée, et qui finit, sans bruit, par donner au travail un peu de sa chaleur.
Alors oui, la colleague zone peut sembler anecdotique. Un mot de plus dans la novlangue du travail, rangé entre quiet quitting et soft skills. Et pourtant. Elle dit, en creux, ce que l'on ne veut pas toujours voir : des liens qui peinent à se nouer, une forme de retrait poli qui s'installe. Et ce que les salariés venaient encore chercher au bureau – un collectif, une reconnaissance, une forme de présence – s'efface, absorbé par la routine des objectifs, les marges à défendre, la pression du livrable.
Pour Christophe Nguyen, c'est le symptôme d'un système court-termiste, qui abîme autant la santé mentale que le lien social, qui assèche l'envie et délite l'engagement. À force de traquer la performance, on vide le travail de ce qui le rendait vivable. Il ne reste qu'un contrat, sec et sans détour : du temps contre un salaire. Le reste s'efface. L'envie de partager. Le plaisir d'être ensemble. La sensation, même fugace, d'appartenir à quelque chose. Et, au bout de la chaîne, des silhouettes immobiles derrière leurs écrans – presque indiscernables des machines qu'elles font tourner.
mercredi 19 février 2025
NAO 2025 : nos propositions sur les Salaires, égalité pro. et QVT
Négociation sur la rémunération
Concernant les négociation sur la rémunération, notamment, sur les salaires effectifs, nous souhaitons que cette négociation s'accompagne d'un volet relatif aux écarts de rémunération et de différence de carrière entre les femmes et les hommes.
Nous souhaitons connaître les salaires effectifs des fonctionnels correspondant aux salaires bruts, par catégorie professionnelle (employé, technicien, agent de maîtrise, cadre), incluant les primes et les éventuels avantages en nature. Ainsi que l’augmentation moyenne obtenue sur les trois dernières années par ce groupe et par catégorie professionnelle.
Nous souhaitons connaître les salaires effectifs des productifs correspondant aux salaires bruts, par catégorie professionnelle (employé, technicien, agent de maîtrise, cadre), incluant les primes et les éventuels avantages en nature. Ainsi que l’augmentation moyenne obtenue sur les trois dernières années par ce groupe et par catégorie professionnelle.
Le bilan sur les trois dernières années des deux garanties de rattrapage salarial prévues par la loi : l'une pour les retours de congé de maternité, la seconde pour les représentants du personnel.
Nous aimerions qu’un effort soit porté sur les indemnités de stage et les salaires des apprentis, connaître leur progression et montant sur les trois dernières années.
Négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie de travail
· L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés :
o La parentalité : amélioration des conditions du congé parental pour les femmes et les hommes, du temps partiel pour lesquels le maintien des cotisations d'assurance vieillesse et des retraites complémentaires.
Mettre en place un dispositif de don de jours de repos au bénéfice d'un salarié assumant la charge d'un enfant atteint d'une maladie ou d'un handicap.
o Améliorer l’aménagement du temps de travail pour les salariés en charges d'un ascendant ou d'un proche malade ou handicapé ;
· L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Elle s'appuie sur les données de la BDESE (base de données économiques et sociales de l'entreprise) et porte sur :
o Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle ;
o Les conditions de travail et d'emploi ;
o Les conditions de la mixité des emplois
· Pour les salariés à temps partiel :
le maintien des cotisations d'assurance vieillesse à hauteur d'un temps plein et des conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie de ce supplément de cotisations.
· Pour les salariés handicapés :
Nous proposons de lancer les négociations d’un accord d’entreprise sur l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap.
· Pour les tous les salariés :
· Nous proposons de lancer les négociations d’un accord d’entreprise sur le régime de prévoyance et le régime de remboursement complémentaire de frais de santé.
· Nous aimerions aussi des mesures visant à améliorer la mobilité des salariés.
TRACT de début d'année 2025
Les (Négociations) Annuelles Obligatoires :
La loi impose des réunions annuelles, pas d’aboutir à un accord négocié. Toute demande entraine un calcul aboutissant à un montant trop élevé pour la direction mais sans aucune contre-proposition de sa part. Le formalisme est donc bien respecté. En attendant le pouvoir d’achat s’érode, par exemple sur les indicateurs suivants Ticket Restaurant (TR), Sur temps de trajet (IST)*, Télétravail (ITT)**
En conclusion la politique sociale c’est
« encéphalogramme plat »
*Le sur-temps de trajet indemnise par 1/2 heure jusqu’à 3 H, pour 5 heures de
trajet quotidien le salarié perçoit 8 €
** Les indemnités de télétravail n’indemnisent que 2 jours dans la semaine au
plus à concurrence de 5€/j pour le mois ; alors que l’URSAFF autorise jusqu’à 10,70 €
pour un jour par semaine et ne limite pas le nombre de jours dans la semaine.
Pour rappel, ces montants n’ont pas été négociés, ils résultent d’une décision
unilatérale de l’employeur.
C’est son droit...
Un seul point positif : il y a une marge de progression pour les futures NAO :-)
Nous continuons à payer sans voix au chapitre…
SUITE DES BONNES NOUVELLES ….
L’État supprime les aides à l’achat d’un vélo : il ne vous reste que deux
mois pour en profiter.
Il ne vous reste plus que quelques semaines pour acheter un vélo à prix réduit
grâce aux aides de l’État, qui prendront fin le 14 février 2025. En effet, un
décret publié le 29 novembre 2024 va mettre un terme à ces aides financières.
Les titres-restaurant ne seront plus autorisés dans les supermarchés au
1er janvier 2025.
Le gouvernement avait fait voter à l’Assemblée nationale une prolongation de
l’usage des titres-restaurant dans les supermarchés, étendue jusqu’à fin 2026.
Mais, « conséquence directe de la censure » du gouvernement, le processus
législatif n’ira pas à son terme, confirme Laurence Garnier, secrétaire d’État Ã
la consommation.
jeudi 4 juillet 2024
😠Alerte sur la BU H4 OPEN à Tours ( gestion d’infrastructures/infogérance )
👿 La BU H4 (gestion d’infrastructures/infogérance) va mal !!
Mais ces derniers temps, cela s’est aggravé :
- Le 6 juin, on nous annonçait le départ du directeur du CDP (le 3 ème en 3 1/2 ans)
- Les résultats sont négatifs depuis des années. Mais la baisse semble s’accélérer.
- Le « pipe » des avant-ventes est à marée basse, les SLA (Service Level Agreement)
dégringolent, plusieurs de nos principaux clients menacent de ne pas renouveler.
Le but de la direction est de remettre le client au centre du dispositif et nous a fait part d’une future
organisation par « squads » : un squad par client ou groupe de clients en remplacement de l’actuelle
organisation par métier (une équipe réseau, sécu, linux, SDM, CP…etc) qui facilitait la mutualisation
des ressources.
Pour la CGC, cela pourrait permettre à certains d’élargir leurs domaines de compétences en étant
amenés à intervenir dans des domaines nouveaux, avec une plus grande autonomie, de nouvelles
responsabilités…
La plus faible mutualisation des ressources devrait entrainer un besoin d’augmentation à moyen
terme des effectifs, un temps plus long pour se former et être opérationnel, et donc un besoin accru
de fidéliser les salariés (ce que la direction s’est toujours montrée médiocre à mettre en place) et une
meilleure agilité pour trouver les ressources manquantes : là encore, sans une évolution de ses
pratiques, la direction risque d’aller dans le mur…
L’équipe locale CGC est à votre disposition...
🔓Congés payés acquis durant un arrêt maladie ( loi du 22 Avril 2024 )
Congés payés acquis durant un arrêt maladie
ou un arrêt de travail non professionnel
La loi du 22 avril 2024 modifie l’acquisition des congés payés en cas d’arrêt maladie. Désormais, les périodes de maladie ou d’accident du travail, même non professionnels, sont assimilés à du temps de travail et permettent d’acquérir des jours de congé. Les salariés en arrêt de travail à cause d’un accident ou d’une maladie non professionnelle vont continuer à acquérir des droits à congés payés à hauteur de 2 jours par mois, dans la limite de 24 jours par an.
Cette loi est en principe déjà prise en compte par OPEN pour les arrêts postérieurs au 22 avril 2024.
Mais elle devrait aussi avoir un effet rétroactif jusqu’en 2009, dans l’entreprise à laquelle vous appartenez actuellement (OPEN) ainsi que dans vos anciennes entreprises dans lesquelles vous étiez depuis moins de 3 ans. Je dis « devrait » car la jurisprudence n’est pas passée par là et il y a encore quelques zones de doute.
Pour profiter de l’effet rétroactif, nous vous conseillons d’en faire rapidement la demande à votre service de paie.
Nous vous conseillons de demander la récupération de vos congés payés ainsi que les congés d’ancienneté, la prime de vacances et la participation.
Les salaires et congés sont, chez OPEN automatiquement payés pour les arrêts de moins de 3 mois. Donc tout arrêt de moins de 3 mois ne donnera pas droit à de nouveaux congés.
En cas de difficulté, contactez votre représentant CFE-CGC, car la direction ne nous a pas caché sa posture attentiste, voire sa volonté de résistance à appliquer la rétroactivité.
TRACT d'informations du premier semestre 2024
Sinon, les sujets sur 2024 ?
GEPP : Là -dessus pas de surprise, la Direction (son représentant) est plutôt fermé, on part des fonctions OPEN REPERE et pas plus, les fonctionnels ne sont pas concernés et ne seront pas abordés dans cette accord. Il n’envisage pas d’étendre l’accompagnement pour une employabilité en cas de disparition d’un poste vers l’extérieur de l’entreprise uniquement au sein de l’entreprise.
On devrait nous fournir un premier draft d’une proposition d’ébauche mais pour le moment la signature d’un accord est plutôt mal engagée du moins sur ce sujet.
DDADUE KEZACO ?
Diverses Dispositions d’Adaptation au Droit de l’Union Européenne (DDADUE)
En gros à compter du 24 avril 2024, la nouvelle loi applicable définit les droits pour les arrêts en maladie hors professionnel, professionnel et accident du travail.
Sauf que La direction a été sollicitée à plusieurs reprises par la CFE-CGC à travers les CSEE et le CSEC.
Quel est le dispositif que la direction a l’intention de mettre en place avec notamment les points à retenir :
• Acquisition des jours de congés payés en cas d’arrêt pour accident ou maladie non professionnel.
• Période de report:
▪ Pilot est-il capable de gérer les périodes de report de 15 mois.
▪ Concernant la nouvelle période de prise (01/06/2024 à 31/08/2025) les
arrêts maladie n’ont pas générés de CP alors que la loi du 24 avril 2024 est
antérieure au 01/06/2024.
• Un dispositif rétroactif
• L’assimilation à du temps de travail effectif :
o Droit à prime vacances
o Droit à CP ancienneté
o Droit à la participation
La direction n’a toujours pas donné sa réponse ce qui inquiète la CFE-CGC
RR
Votre équipe locale CFE-CGC est à votre disposition…
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